يعتمد النظام على شكل حقيقي من الاستشارة ، لأنه يجب أن يتم "مقدمًا وفي الوقت المناسب" - بعبارة أخرى ، ليس فقط قبل اتخاذ القرارات من قبل صاحب العمل ولكن أيضًا في وقت قريب بما يكفي لتقديم المقترحات والتعليقات عنهم.

وبناءً على ذلك ، قد تكون الممارسة البسيطة لإثراء العمل شكلاً من أشكال تعزيز المشاركة المباشرة للعمال.

على أي حال ، فإن هذه الممارسات محجوزة إلى حد كبير لأوروبا وأمريكا الشمالية. ومع ذلك ، إذا اعتبرت المشاريع التعاونية جزءًا من هذه الظاهرة ، فإن فكرة أن العمال هم أصحاب مصلحة في عملهم هي أكثر انتشارًا في جميع أنحاء العالم. سيكون من المثير للاهتمام دراسة ما إذا كان لملكية الموظفين لشركة أو أسهم فيها تأثير على سجل السلامة والصحة في مكان العمل وإلى أي مدى.

الجزء الحادي عشر. الصناعات القائمة على الموارد الطبيعية

التكاليف التي ينطوي عليها إنشاء لجان وضع المعايير هذه متواضعة نسبيًا وتتميز بإدارات منخفضة نسبيًا. التكاليف ، والبنية التحتية الضئيلة ، والمشاركة الطوعية من قبل أطراف خارجية دون تعويض وحل اللجان عند الانتهاء من مهامها.

تم استخدام العمل الجماعي شبه المستقل على نطاق واسع في الدول الاسكندنافية ، على الرغم من أنه كان هناك في الآونة الأخيرة عودة إلى نهج أكثر تقليدية ؛ كانت هناك تجارب معه في أماكن أخرى من أوروبا أيضًا.

(معدات السكك الحديدية الثابتة هي السبب الرئيسي للوفاة بسبب الإصابات الرضحية في صناعة الصلب الأمريكية.)

تعثرت محاولات اعتماد صك أكثر عمومية تتناول حرية تكوين الجمعيات في عشرينيات القرن الماضي على صخور صاحب العمل وإصرار الحكومة على أن الحق في تشكيل النقابات والانضمام إليها يجب أن يكون مصحوبًا بحق مرتبط ليس

الهدف من هذه الحقوق هو تغطية جميع التدابير التي قد تؤثر بشكل كبير على الصحة والسلامة ، بما في ذلك تعيين الموظفين المطلوبين لتنفيذ تدابير معينة (الإسعافات الأولية ومكافحة الحرائق وإجلاء العمال) والتخطيط والتنظيم الصحي المناسب و التدريب على السلامة طوال علاقة العمل (عند التوظيف ، ونقل الوظيفة ، وإدخال معدات عمل جديدة ، وإدخال أي تقنية جديدة).

من الواضح أن احترام الحق في تكوين المنظمات والانضمام إليها هو شرط مسبق أساسي لجميع الأشكال الثلاثة للمشاركة المشتركة. التشاور والمشاركة على المستوى الحكومي ممكن فقط عندما تكون هناك منظمات قوية وفعالة يمكن اعتبارها ممثلة لمصالح جمهورها.

(أ) جعل توظيف العامل خاضعًا لشرط ألا ينضم إلى نقابة أو أن يتخلى عن العضوية النقابية ؛

قد يبدأ نزاع فردي من قبل العامل الذي يشتكي من أجل إثبات ما يعتقد أنه حق ، أو الرد على الإجراءات التأديبية التي يفرضها صاحب العمل أو الفصل. إذا اشتمل النزاع على مطالبات مماثلة نيابة عن العمال الأفراد ، أو إذا أثار نزاع فردي نقطة مبدأ مهم لنقابة عمالية ، يمكن أن يؤدي النزاع الفردي أيضًا إلى إجراء جماعي ، وعند البحث عن حقوق جديدة ، إلى نزاع على المصالح . على سبيل المثال ، قد يقوم صاحب العمل بالتأديب أو حتى فصل العامل الذي يرفض أداء عمل يعتقد أنه خطير للغاية ؛ إذا رأت النقابة أن هذا العمل يشكل خطرًا مستمرًا على العمال الآخرين ، فقد تتناول هذه المشكلة من خلال العمل الجماعي ، بما في ذلك الإضراب عن العمل (أي إضراب قانوني أو إضراب عشوائي).

في عدد متزايد من البلدان ، يُستخدم التوفيق أيضًا في المراحل الأولى لتسوية المنازعات المتعلقة بالحقوق. قد تتيح الحكومة خدمات التوفيق أو قد تنشئ هيئة مستقلة لتقديم هذه الخدمات. في بعض البلدان ، يشارك مفتشو العمل في التوفيق.

يشير إلى النظام الذي يتفاعل فيه أصحاب العمل والعمال وممثلوهم ، وبشكل مباشر أو غير مباشر ، الحكومة لوضع القواعد الأساسية لإدارة علاقات العمل. كما يصف مجالًا للدراسة مخصصًا تحقق هنا لفحص مثل هذه العلاقات. هذا المجال هو ثمرة الثورة الصناعية ، التي أدت تجاوزاتها إلى ظهور نقابات لتمثيل العمال وتطوير علاقات العمل الجماعية. يعكس نظام العلاقات العمالية أو الصناعية التفاعل بين الجهات الفاعلة الرئيسية فيه: الدولة ، وصاحب العمل (أو أرباب العمل أو اتحاد أصحاب العمل) ، والنقابات والموظفين (الذين قد يشاركون أو لا يشاركوا في النقابات والهيئات الأخرى التي توفر تمثيل العمال ). كما تستخدم عبارتا "علاقات العمل" و "العلاقات الصناعية" فيما يتعلق بأشكال مختلفة من مشاركة العمال ؛ ويمكن أن تشمل أيضًا علاقات التوظيف الفردية بين صاحب العمل والعامل بموجب عقد عمل مكتوب أو ضمني ، على الرغم من أن هذه العلاقات يشار إليها عادةً باسم "علاقات العمل".